Выбираем работника правильно

Профессия риэлтора тяжелая, предусматривающая наличие у челове­ка определенных качеств. Успешными здесь оказываются люди, имеющие предпринимательскую жилку (по статистике это 10 % от всего населения). А у многих, мы знаем, ее нет: большинство из нас стремится к стабильности, гарантированной зарплате и т. д. Как правильно выбрать действительно нужного специалиста, рассказала нам Елена Баранюк, директор кадрового агентства «Триза».

Зачастую проблема стоит не в соискателях, а в самой компании, где нет четкого понимания, что такое кадровая стратегия, поскольку не существует и общей бизнес-стратегии. Стандартные инструменты управления персоналом отсутствуют. Компания страдает от кадрового дефицита и текучки персонала. Система оплаты труда представляет собой «лоскутное одеяло» из личных договоренностей. Имеет место правовой беспредел: у половины сотрудников нет договоров. Нет внутреннего документооборота, в т.ч. приказы по персоналу отсутствуют. И так далее. Компания ищет новых сотрудников, включая управленцев всех звеньев, на рынке труда. Поскольку про своих уже известно, что они ни на что не способны.

Это не единственные проблемы, с которыми сталкиваются компании в наше время. Предлагаю разобрать кадровый вопрос с начала.

Первый шаг — определение потребностей в персонале

Ответьте на следующие вопросы: Есть ли у Вашей компании средства и время для поиска, подбора и обучения персонала? Сколько работников Вам потребуется? На какие должности? Для выполнения каких задач? Оборудованы ли рабочие места? Кто будет заниматься набором и обучением?

Составляем профиль кандидата

Профиль должен включать в себя следующую информацию:

1. Место должности в общей организационной структуре предприятия (кому подчиняется, кем управляет, с кем взаимодействует),

2. Функциональные обязанности (что делает),

3. Профиль профессиональных компетенций (что он должен уметь для выполнения функциональных обязанностей),

4. Личные качества (которыми должен обладать кандидат),

5. Формальные требования к сотруднику (пол, возраст, образование, опыт и т.д.).

Рассчитываем бюджет поиска и найма

Любой поиск, подбор и найм персонала имеет свой бюджет, который лучше рассчитать до начала поиска. В нашем случае сюда входит:

1. Обеспечение деятельности (канцелярия, коммунальные платежи, помещение, связь, работоспособность оргтехники, оплата рекламы и заявок в кадровые агент­ства, оплата рабочего времени сотрудника принимающего входящие звонки, резюме и анкеты соискателей, осуществляющего подбор кандидатов для собеседования, проводящего собеседования);

2. Оплата работы наставника.

Составление конкурентоспособного предложения для соискателей

Объявления о приеме на работу, составленные многими АН, которые дают информацию о «вилке» возраста (от 20 до 55 лет), к образованию никаких требований не предъявляют, а из умений и навыков желают видеть коммуникабельность и честность, не несут в себе какой-либо привлекательности для соискателей. То есть работа строится по принципу «кто выживет».

В объявлении о найме персонала крайне важно дать понять соискателю, что компания известна и стабильна, работать в ней престижно, есть возможность профессионального и карьерного роста, что это команда, и здесь действительно платят достойную заработную плату. Хотя ни для кого не секрет, что на деле обещают одно — делают другое. Поэтому очень важно давать достоверную информацию.

Подбор работников

Подбор подходящих кандидатов для собеседования согласно составленного профиля по резюме и анкетам проводит сотрудник (внутренний или привлеченный, т.е. кадровое агентство).

Проведение собеседований обычно проходит в несколько этапов. Первое собеседование отсеивает тех, у кого низкая мотивация и нет личных и профессиональных качеств для работы в АН (на этапе резюме это не всегда видно). Второе собеседование — выявляет потенциальных кандидатов в риэлторы. Далее идет приглашение на стажировку и передача новичка наставнику.

Оценка стажеров

Говоря об оценке эффективности процесса подбора персонала, интересно обратиться к опыту американских коллег. Кевин Уиллер, президент калифорнийской консалтинговой компании Global Learning Resources предлагает оценивать эффективность подбора сотрудника по 11 параметрам.

1. Достижение целей. В течение срока от 30 до 90 дней оценить, сколько проектов выполнил новый сотрудник — ориентируясь на средние показатели в компании.

2. Работоспособность. Оценить, какой объем работы способен выполнять кандидат.

3. Мотивация. Интересна ли сотруднику его работа, вдохновляет ли она его?

4. Навыки и знания. Соответствует ли новый сотрудник заявленному на собеседовании и в резюме уровню знаний, навыков, компетенций.

5. Производительность. В сравнении с сотрудниками на аналогичной позиции в компании.

6. Умение решать проблемы. Часто ли сотрудник в трудной ситуации прибегает к помощи своего наставника.

7. Прежний опыт, использованный для работы в компании.

8. Клиентоориентированность.

9. Умение работать в группе.

10. Соответствие корпоративной культуре организации.

11. Способность учиться, меняться.

В заключение можно сказать, что для эффективного управления агентством недвижимости необходима четкая кадровая стратегия, увязанная с общей стратегией компании и подкрепленная соответствующими бизнес-процессами.

— Каким образом происходит адаптация вновь принятого персонала в вашей компании?

Наталья Войтенко, управляющий офисом СН «Компромисс»:

— В нашей компании разработана специальная программа адаптации нового сотрудника к содержанию и условиям трудовой деятельности, установлению межличностных и деловых отношений, освоению ценностей, норм поведения, правил предприятия. Для каждого агента выделен наставник, который и занимается введением в должность нового сотрудника. Обучение идет по стандартам, принятым для всех сотрудников компании. Главная цель процесса — максимальное сокращение срока адаптации нового сотрудника, приобретение им навыков эффективной и качественной работы на рынке, что безусловно дает нам конкурентные преимущества в нашей работе по сравнению с другими компаниями.

Журнал "Про недвижимость35" №21 июль 2010г.